孙卓夫:为什么不再疯狂一点? ——企业宗旨的表述

孙卓夫 © 本站原创 2017年04月26日

 现在是一个互联网的时代,是一个快速更新的时代,是一个不断变革的时代。在这样的时代里,人们较之以前缺少了点理想和信仰,多了几许张扬和棱角,寻求着改变、创新、突破,这个时代推崇的是个性、是特色,在这样的时代里,伟大的理想也需要激情的表述去点燃。

 据研究显示,企业拥有明确目的使命,绩效胜过竞争对手。但研究也显示,人们并不喜欢那些谈论使命的企业领导人并对他们极度嘲讽。在一个企业里,高阶主管往往比中阶主管有更强烈的目的感,而中阶主管又比低阶员工有更强烈的目的感。高阶主管可能会试着培养员工的目的感,但员工通常不接受。造成这种情况的原因,是因为员工和高阶主管的地位身份的差异,高阶主管往往对企业有着强烈的归属感和使命感,企业的事业往往即是高阶主管们的事业,而对于员工,企业往往只是他们工作生涯中的一站,企业的事业与员工的个人事业往往并不一致。另一个原因是很多企业在表述自己的企业宗旨时,喜欢使用“创新、提高、领先”等词语,这些语词虽然立意良善,却大多给人同类似的感觉,并没有表达出自家企业的与众不同之处,也很少能真正使人明白企业到底想要做成什么样的事情,使员工产生认同感和使命感。

 

 例如,腾讯的宗旨是“通过互联网服务提升人类生活品质”,这当然是一个很好的宗旨,但是却表述的有些模糊,如何算是提升人类生活品质呢?这个宗旨没有具体的标准可以供人参考。能做到什么样的程度,靠的是腾讯的自我驱动,甚至可以说,靠的是马化腾与腾讯高层们的自我驱动。因为以QQ和微信今天的普及程度,我们可以说腾讯已经完成了它的目标,已经通过互联网提升了人类得生活品质。相较之下,埃隆•马斯克的“把人类送上火星”的言论听上去愚不可及甚至疯狂,但却赋予他旗下公司一种独特的理念,并得到了他旗下三家公司的员工的认同,他们清楚地知道,他们日复一日地努力,就是为了实现这个看似不可能的目标。所以,尽管马斯克在工作中对他们了提出不切实际的目标,拼命的压榨他们,并对他们恶语相向,员工却依然对他忠心耿耿。因为即使讨厌他的人,也敬佩和认同他的动机和使命,并被这种疯狂的理想所感染,愿意与之共同努力。

 企业管理中最高级的文治管理模式,是以人为核心,以理念为导向,以战略为中心,以制度为基础的系统化的文化管理模式。文治管理是基于“假设”的一种管理模式。管理者假设要达成某种经营成果,成果需要员工的特定行为来支持,而特定行为是由理念决定的,管理的重心就是人的“理念”。而现在是一个互联网的时代,是一个快速更新的时代,是一个不断变革的时代,在这样的时代里,人们较之以前缺少了点理想和信仰,多了几许张扬和棱角,寻求着改变、创新、突破,这个时代推崇的是个性、是特色,在这样的时代里,伟大的理想也需要激情的表述去点燃。所以,在表述企业宗旨理念时,为什么不再大胆一点?超前一点?甚至是疯狂一点?因为不同寻常的、激情的表述,或许就点燃了员工内心的激情和热血,使他们对自己的工作充满了使命感,对公司有了深深的认同感,愿意与之一起奋斗、努力,朝着那个可能看起来不切实际乃至疯狂的目标前进。