段小缨:颠覆韦尔奇,APP时代的绩效发展

段小缨 © GE中国 2016年03月22日

 作为GE中国的CEO,我1/3的时间花在战略,1/3在执行,1/3在人才。任何企业的可持续发展归根结底还是靠人才。因此,人力资源管理的重要性不言而喻。

 还记得GE著名的,从韦尔奇时代开始沿用至今的绩效发展EMS体系吗?每到年底,无论职位高低,每个人都需要经历自我评价和被评价,然后在一个团队中得出一个九宫格绩效图,看自己是在哪个位置,Role Model被提拔,Development Needed被淘汰。这套体系我们沿用多年,还被写入哈佛商学院教科书。

 你可能不知道,今年开始,GE正式抛弃这套为人熟知的绩效发展EMS体系,推出一种全新的、基于APP平台的、可随时随地反馈的绩效发展系统。GE中国的两万两千多位员工一月起正式上线。

 为什么要改变?

 先说说这个工具到底怎么玩。新的APP名为PD@GE, PD即为Performance Development的缩写,可以称之为绩效发展。每个员工在这个APP平台上设立自己的工作重点 (Priorities);其直属经理可随时多次的就工作重点与其快速交流(Touchpoints);同时不仅是直属经理或者团队内,任何人都可以随时通过这个APP给予该员工反馈和真知灼见(Insights),甚至该员工可以主动发出邀请某人给自己Insights。这是一种完全打破时间、打破团队限制、打破传统自上而下的一种新绩效文化。

 

 今天的GE,70%业务在美国之外,60%的员工是80后90后,我们需要更扁平横向的团队沟通,更快速透明的决策反应。这样,对人才绩效评估发展仅凭自上而下的一年一次,就彻底OUT了。

 改变的到底是什么?

 GE这次是彻底颠覆自己,改变的不止于绩效考核的方式,APP也不仅仅是个新鲜工具,在我看来,PD带来的更是与时俱进的GE企业文化变革:

 首先,向前看,而不纠结过去:花太多时间评价过去的功过,已难以改变结果,着眼未来才是正事。就未来工作重点提出建设性意见和反馈,帮助员工更好应对未来所发生的。其次,看优点,而不抓住缺点不放:一个人的成长和进步,取决于充分发挥并不断强化其优点。缺点当然要改进,但人无完人,没有一无是处的人,只是看你有没有放他在合适的岗位上而已。第三,实时实用,而不程式化:反馈越直接,越具体,就越有效。在PD上给对方Insight不是匿名的,尽管中国文化趋于含蓄,但在我看来,提倡更透明的互动,才能成就更开放、包容的企业文化。反馈的时效性也很重要,APP把随时随地做成了常态。

 

 记得当年,我第一份暑期工是在一家金融咨询公司做实习生,坐在整个办公室一大排小隔间的最末,当时我所能感受到离我最近的企业文化,是贴在桌上的一张印有该公司标语的小贴纸。

 在GE工作多年后,我深切感知到一个好的企业,企业文化应该无所不在,能聚合所有人,朝着同一个使命,向前。以人才为本的企业战略,不仅成就企业的成长、引领行业,更能让员工实现个人的职场梦想、超越自我。

 今天,GE颠覆韦尔奇,正式进入APP时代的绩效发展。

 (作者为GE全球高级副总裁、GE中国总裁兼首席执行官)

 意象点评:美国的大公司在绩效管理上不断推陈出新,先是由Intel推出OKR,再推广到Google,这次GE又推出了APP,其核心思想都是加强沟通和绩效反馈。在时代变化越来越快的今天,上下沟通、横向沟通的顺畅,才是一个公司能更加面向客户、快速应对的法宝。

 顺便分享一下张小龙的话:“我们的KPI是我们产品的副产品。所谓副产品就是说,我们真的把这件事情做好以后,我们的KPI自然就达到了”,让绩效管理回到起初点——通过不断沟通和反馈,加强公司整体业绩水平。