中小企业绩效管理初探

胡守柏 © 东意管理咨询中心 2015年08月24日

 绩效反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。绩效管理是为了更好的引导绩效的产生,而设定的目标体系、数据统计体系、考核方法、绩效沟通、绩效改进、奖惩机制等相关管理工作的集合。绩效管理是为了更好的实现企业的战略目标而服务的。绩效管理是企业管理职能的重要组成部分。

中小企业如何进行绩效管理,首先我们要分析绩效管理的根源,即为什么一定要进行绩效管理,只有找准目标,才能真正让绩效管理发挥作用。一些企业盲目进行绩效考核,导致员工怨声载道,认为绩效考核就是扣钱的工具,形成反感,并导致管理者实施绩效考核、绩效沟通和绩效改进时发生困难,并产生负循环,越没人重视,越没人愿意做,越没人愿意做,越没人重视,最后企业花很大时间和精力的绩效考核体系束之高阁。

我们可以从企业层面、管理者层面、员工层面三个方面去理解绩效考核的目标:

(一)企业的存在和持续发展需要绩效管理 

从整个企业的角度来看,企业的存在就是为了实现一些即定的目标。企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标;而个人目标的达成构成了部门目标的达成,企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的,最终是由每个员工的绩效目标来支持的。绩效管理对于企业的重要性体现在以下两方面:

1、企业需要将目标有效的分解给各个部门和各个员工,并使各个部门和员工都积极向着共同的企业目标努力。

2、企业需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况,了解各个环节上的工作结果,监控绩效完成的过程,及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。

(二)管理者实现企业的经营目标需要绩效管理

管理者承担着企业赋予的目标,而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。管理者都渴望在管理上取得成功,因此需要通过绩效管理达成以下目的:

1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工,并取得他们对目标的认同,以便团队成员能够共同朝着目标努力。

2、管理者通过告诉员工自己对他们的工作期望,使员工了解哪些工作最重要,哪些工作是员工需要去做的,做的好坏的衡量标准是什么,让员工知道什么样的业绩有什么样的奖惩对应。

3、管理者需要及时发现哪些目标没有实现,及时采取应对措施。

(三)员工为了体现个人价值需要绩效管理

当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后,就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。

1、每个员工内心都希望能够了解自己究竟取得了什么样的业绩,了解自己的工作做的怎么样,了解企业、上级、他人对自己的评价。

2、员工希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重,能够得到公平的衡量和回报,能够“多劳多得,不劳不得”,能够“以业绩论英雄”。

 

从以上三个方面不难看出绩效管理对于企业管理的重要性,所以任何一家企业都非常有必要一步一个脚印的完善一套符合企业特点和要求的绩效体系,系统的管理公司的绩效,可持续的达成企业的战略目标。而我们进行绩效管理,设定绩效考核指标时就需要从这几个方面着手。

对于同一个企业而言,因为在不同的发展阶段遇到的问题不同,所以从组织的要求角度来看,考核项目也有所不同。同样,同一个企业在行业发展的不同阶段,其经营的侧重点也有所不同,所以组织所要求的考核项目也不同。

对于一个刚刚建立的制造业企业而言,它的工作重点是尽快形成标准化的生产,所以开始的时候它聘请的不是工人,而是工业工程师,以建成流水线。

对于一个处于高速发展期的企业而言,它的成本预算是很难估算的,部门的费用控制率和人员控制率也很难计算,所以,考核这些意义不大。

对于处于行业发展旺季的企业而言,产品质量控制就不是第一位的了,而出货及时率成为最重要的事情。反过来,如果行业发展进入了一个竞争激烈的成熟阶段,那么质量就成了第一位的事情了。到了企业快关门,或者是不想再生产这个产品时,清仓就成了第一位的事情。这时降低材料库存就成了考核的重点。

所以企业在不同的发展阶段侧重点是不太一样的,抓住它的特点,归纳考核项目进行考核,对于企业经营意义重大。而要抓重点,就需要从战略目标、从组织规划入手

对于很多中小企业来说,往往最关键的一步就是从“人冶”走向“法冶”如何迈出的一步,而高层管理者最有意愿选择的规范化工具,往往就是从绩效开始。从另一个意义上来说,人们经常说:人的管理是无法定标准的。但是管理工具是可以标准化的,现在的人力资源管理工具尚没有实现基本的标准化,比如,一个绩效考核表,20家公司的都不一样,设计的原理或者方式规则也不一样,人力资源管理很模糊,从绩效管理开始进行规范化管理是一个试探性地开始,但一些企业因为绩效管理体系、绩效指标设计的不科学,在走向规范化的第一步就摔了跟头,导致浅尝辄止。

因此,一是要深入思考绩效管理的初衷,二是通过科学的工具和方法,三是根据企业具体情况,有针对性地建立指标,是绩效管理好的开始。另外在绩效管理中,始终进行宣传培训,弱化考核概念,强化绩效沟通和绩效改进概念,最终应该通过管理工具或者方式的标准化,逐渐实现人力资源管理的标准化。